Η θέσπιση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου επιφέρει δομικές αλλαγές στο κανονιστικό πλαίσιο που διέπει την ευρωπαϊκή αγορά εργασίας. Στόχος της νομοθετικής αυτής πράξης είναι η ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία, μέσω της εισαγωγής δεσμευτικών κανόνων μισθολογικής διαφάνειας. Το νέο πλαίσιο καλείται να διαχειριστεί το υφιστάμενο μισθολογικό χάσμα, το οποίο στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανέρχεται στο 12,7% και στην Ελλάδα υπολογίζεται περίπου στο 10,4%, παράγοντες που συνδέονται με μακροπρόθεσμες οικονομικές επιπτώσεις όπως το συνταξιοδοτικό χάσμα. Η βασική λειτουργία της Οδηγίας αφορά τη μετάθεση της υποχρέωσης τεκμηρίωσης από τον εργαζόμενο στην επιχείρηση, η οποία πλέον οφείλει να αποδεικνύει την ισότητα βάσει δεδομένων.
Τα κράτη μέλη υποχρεούνται να ενσωματώσουν την Οδηγία στο εθνικό τους δίκαιο έως την 7η Ιουνίου 2026, με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή να έχει διευκρινίσει ότι δεν προβλέπεται δυνατότητα παράτασης. Οι νέοι κανόνες υποχρεώνουν τους εργοδότες να αναγράφουν το εύρος των αποδοχών στις αγγελίες πρόσληψης, ενώ θεσπίζεται ρητή απαγόρευση ερωτήσεων προς τους υποψηφίους σχετικά με το ιστορικό αποδοχών τους. Για τους ήδη εργαζομένους, οι συμβατικές ρήτρες εχεμύθειας καθίστανται άκυρες και θεσπίζεται δικαίωμα έγγραφης ενημέρωσης για τους μέσους μισθούς ανά κατηγορία και φύλο. Η ενίσχυση της διαφάνειας στοχεύει, μεταξύ άλλων, στον περιορισμό των υψηλών ποσοστών αποχωρήσεων (turnover) που παρατηρούνται σε περιβάλλοντα ελλιπούς πληροφόρησης.
Υποχρεώσεις αναφοράς στοιχείων και κυρώσεις
Η Οδηγία καθιερώνει ένα σύστημα υποχρεωτικών αναφορών με κλιμακωτή εφαρμογή ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Οι οργανισμοί που απασχολούν 250 και άνω εργαζομένους θα υποβάλλουν στοιχεία ετησίως ξεκινώντας από τις 7 Ιουνίου 2027, με βάση τα δεδομένα του οικονομικού έτους 2026. Οι επιχειρήσεις με 150-249 εργαζομένους έχουν την ίδια ημερομηνία έναρξης αλλά με τριετή συχνότητα υποβολής, ενώ εκείνες με 100-149 εργαζομένους θα ξεκινήσουν τη διαδικασία το 2031, χρησιμοποιώντας δεδομένα του οικονομικού έτους 2030. Εφόσον διαπιστωθεί μισθολογική διαφορά άνω του 5% η οποία δεν αιτιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια, προβλέπεται η διενέργεια «Κοινής Αξιολόγησης» σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τη διόρθωση των αποκλίσεων.
Σε επίπεδο συμμόρφωσης, το πλαίσιο προβλέπει συγκεκριμένες κυρώσεις. Τα κράτη μέλη οφείλουν να θεσπίσουν πρόστιμα τα οποία θα καθορίζονται βάσει του συνολικού κύκλου εργασιών της επιχείρησης, καθώς και την ποινή του αποκλεισμού από τη συμμετοχή σε δημόσιες συμβάσεις. Νομικά, εφαρμόζεται η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης καλείται να αποδείξει τη μη ύπαρξη διάκρισης σε περίπτωση προσφυγής. Παράλληλα, κατοχυρώνεται το δικαίωμα πλήρους αποζημίωσης για τους θιγόμενους, η οποία περιλαμβάνει αναδρομικές αποδοχές, μπόνους και χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη, χωρίς την ύπαρξη προκαθορισμένου ανώτατου ορίου.
Το ευρωπαϊκό πλαίσιο: Ισπανία και Ισλανδία
Η εφαρμογή μέτρων διαφάνειας έχει ήδη ξεκινήσει σε ορισμένα κράτη μέλη πριν από την καθολική ισχύ της Οδηγίας. Στην Ισπανία, από το 2021, ισχύει νομοθεσία που υποχρεώνει όλες τις επιχειρήσεις να τηρούν «μητρώο αμοιβών» (registro retributivo). Σύμφωνα με το ισπανικό μοντέλο, οποιαδήποτε μισθολογική απόκλιση μεταξύ των φύλων υπερβαίνει το 25% πρέπει να αιτιολογείται τεκμηριωμένα. Η πρακτική αυτή έχει λειτουργήσει ως πεδίο δοκιμής για τη δημιουργία κουλτούρας διαφάνειας. Αντίστοιχα, η Ισλανδία εφαρμόζει το σύστημα της Πιστοποίησης Ίσης Αμοιβής (Equal Pay Certification). Η εμπειρία αυτών των χωρών αποτέλεσε τη βάση για την Οδηγία, η οποία γενικεύει την απαίτηση για συστήματα αξιολόγησης θέσεων εργασίας με ουδέτερα κριτήρια σε πανευρωπαϊκό επίπεδο.
Η ελληνική πραγματικότητα και η εφαρμογή
Στην Ελλάδα, τα δεδομένα δείχνουν χαμηλό βαθμό εξοικείωσης με τις πρακτικές διαφάνειας. Σύμφωνα με έρευνα του kariera.gr, το 36% των εργαζομένων δεν γνωρίζει τις απολαβές των συναδέλφων του, ενώ το 30% δηλώνει ότι σπάνια πραγματοποιούνται συζητήσεις για μισθολογικά ζητήματα. Επιπρόσθετα, το 68% των ερωτηθέντων αγνοεί την ύπαρξη της Οδηγίας, και το 44% λαμβάνει πληροφόρηση για τον μισθό μόλις στο τελικό στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης. Αν και δεν έχει κατατεθεί ακόμη το σχετικό εθνικό νομοσχέδιο, η τεχνική υλοποίηση αναμένεται να βασιστεί στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και την Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας, για τη διασφάλιση της ακρίβειας των δεδομένων χρόνου εργασίας.
Οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα καλούνται να προετοιμάσουν τις διαδικασίες τους. Απαιτείται η ανάπτυξη συστημάτων αξιολόγησης θέσεων εργασίας βάσει κριτηρίων όπως οι γνώσεις, οι δεξιότητες και η ευθύνη, καθώς και η εκπαίδευση στελεχών για τον περιορισμό των ασυνείδητων προκαταλήψεων. Κρίσιμη θεωρείται και η πρόβλεψη ειδικού προϋπολογισμού για τη διόρθωση τυχόν μισθολογικών ανισοτήτων πριν από την έναρξη των ελέγχων το 2027. Μέσω ψηφιακών εργαλείων όπως το MyErgani, η πρόσβαση στα δεδομένα θα καταστεί εφικτή, καθιστώντας τη συμμόρφωση αναγκαία συνθήκη για τη βιωσιμότητα και τη νομική ασφάλεια των οργανισμών.
