Η παγκόσμια αγορά εργασίας βιώνει μια πρωτοφανή αναντιστοιχία προσφοράς και ζήτησης δεξιοτήτων, με τα στοιχεία για την Ελλάδα να παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον. Σύμφωνα με την έρευνα «Rehumanizing the Candidate Experience» του ομίλου ManpowerGroup, το 80% των Ελλήνων εργοδοτών δηλώνει αδυναμία εύρεσης εξειδικευμένων ταλέντων, ποσοστό που υπερβαίνει τον παγκόσμιο μέσο όρο του 74%. Παρά τις ανησυχίες για την τεχνολογική ανεργία, η Τεχνητή Νοημοσύνη αναμένεται να δημιουργήσει περισσότερες θέσεις εργασίας από όσες θα αντικαταστήσει. Ωστόσο, το συνολικό μέγεθος του διαθέσιμου ανθρώπινου δυναμικού συρρικνώνεται συνεχώς. Η αυξανόμενη αυτοματοποίηση των διαδικασιών πρόσληψης, ενώ στοχεύει στην αποδοτικότητα των διαδικασιών, συχνά καταλήγει στην υποβάθμιση της εμπειρίας των υποψηφίων, καθιστώντας την προσέλκυση ταλέντων μια σύνθετη εξίσωση για τις επιχειρήσεις.
Η ποιότητα της εμπειρίας που αποκομίζουν οι υποψήφιοι κατά τη διαδικασία πρόσληψης στην Ελλάδα εμφανίζει σημαντικά περιθώρια βελτίωσης. Βάσει των ευρημάτων της έρευνας για το 2025, μόλις ένας στους δέκα Έλληνες εργοδότες (10%) αξιολογεί την εμπειρία των υποψηφίων του ως «άριστη». Η πλειονότητα, σε ποσοστό 48%, τη χαρακτηρίζει ως «δίκαιη» ή μέτρια, ενώ το 32% τη θεωρεί «καλή». Αξιοσημείωτο είναι ότι ένα ποσοστό της τάξης του 9% των εργοδοτών παραδέχεται πως η διαδικασία είναι ελλιπής (7% κακή και 2% πολύ κακή). Τα δεδομένα αυτά υπογραμμίζουν την ανάγκη για στρατηγικό επανασχεδιασμό των πρακτικών στελέχωσης, με έμφαση στην ανθρωποκεντρική προσέγγιση και όχι αποκλειστικά στην ταχύτητα.
Η κλαδική ανάλυση της ποιότητας των προσλήψεων στην ελληνική αγορά αποκαλύπτει σημαντικές διαφοροποιήσεις μεταξύ των τομέων δραστηριότητας. Ο κλάδος της Πληροφορικής & Υπηρεσιών βρίσκεται στην κορυφή, με το 26% των εργοδοτών να αξιολογεί τη διαδικασία ως άριστη, ακολουθούμενος από τη Βιομηχανία & Κατασκευές με 13%. Στον αντίποδα, οι τομείς των Μεταφορών & Logistics και των Καταναλωτικών Αγαθών καταγράφουν τα χαμηλότερα ποσοστά αριστείας, με 6% και 7% αντίστοιχα. Ενδιάμεσα κινούνται η Ενέργεια (12%), τα Χρηματοοικονομικά & Real Estate (11%), η Υγεία (10%) και οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας (8%). Οι διακυμάνσεις αυτές αντικατοπτρίζουν τον βαθμό ωριμότητας και προσαρμογής κάθε κλάδου στις σύγχρονες απαιτήσεις προσέλκυσης ανθρώπινου δυναμικού.
Οι κύριες προκλήσεις στελέχωσης στην Ελλάδα
Οι ελληνικές επιχειρήσεις καλούνται να διαχειριστούν ένα πολύπλοκο πλέγμα προκλήσεων κατά την προσπάθεια ενίσχυσης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η κυριότερη δυσκολία, όπως αναφέρεται από το 54% των εργοδοτών, είναι η προσέλκυση των κατάλληλων υποψηφίων. Ακολουθεί η ανάγκη για βελτίωση της εμπειρίας των υποψηφίων (π.χ. άμεσο follow-up) σε ποσοστό 26% και η διαχείριση του μεγάλου όγκου αιτήσεων με 25%. Εξίσου σημαντικά εμπόδια αποτελούν η κάλυψη σύνθετων τεχνικών θέσεων και η μείωση του χρόνου πρόσληψης, αμφότερα στο 23%. Παράλληλα, οι περιορισμένοι πόροι (22%) και η απαίτηση για εκμάθηση νέων εργαλείων προσλήψεων μέσω ΤΝ (21%) συμπληρώνουν το τοπίο των πιέσεων που δέχονται τα τμήματα ανθρωπίνου δυναμικού.
Ένας καθοριστικός παράγοντας που επηρεάζει τη στρατηγική των εταιρειών είναι η γήρανση του πληθυσμού και η συνταξιοδότηση έμπειρων στελεχών. Στην Ελλάδα, το 58% των εργοδοτών δηλώνει ότι το φαινόμενο αυτό έχει ήδη μέτριο έως μεγάλο αντίκτυπο στη στρατηγική τους. Ο κλάδος των Υπηρεσιών Επικοινωνίας πλήττεται περισσότερο, με το ποσοστό να φτάνει το 62%, ενώ ακολουθούν τα Καταναλωτικά Αγαθά (60%) και η Βιομηχανία (58%). Στον τομέα των Μεταφορών & Logistics το ποσοστό ανέρχεται στο 56% και στα Χρηματοοικονομικά στο 55%. Μικρότερη αλλά υπαρκτή είναι η επίδραση στην Ενέργεια (50%), στην Πληροφορική (45%) και στην Υγεία (43%), αποδεικνύοντας ότι η δημογραφική αλλαγή αφορά οριζόντια το σύνολο της οικονομίας.
Παρά την τεχνολογική πρόοδο, η ανθρώπινη αλληλεπίδραση παραμένει αδιαπραγμάτευτη προτεραιότητα για τους υποψηφίους παγκοσμίως. Το 82% των εργαζομένων δηλώνει ότι η δυνατότητα συνομιλίας με άνθρωπο κατά τη διαδικασία πρόσληψης είναι πολύ σημαντική, ενώ το 85% θεωρεί κρίσιμο το βιογραφικό του να αξιολογείται από άνθρωπο και όχι μόνο από αυτοματοποιημένα συστήματα. Η ανάγκη αυτή καταγράφεται σε μια περίοδο υψηλής κινητικότητας, καθώς σύμφωνα με το Global Talent Barometer (Ιούνιος 2025), το 39% των εργαζομένων συνολικά και το 52% της γενιάς Gen Z προτίθενται να αλλάξουν εργασία το επόμενο εξάμηνο. Η έλλειψη προσωπικής επαφής αυξάνει τον κίνδυνο απώλειας ταλέντων πριν καν ολοκληρωθεί η διαδικασία.
Στρατηγικές κατευθύνσεις για τους ηγέτες
Για την αντιμετώπιση των ανωτέρω προκλήσεων, η έρευνα προτείνει στους ηγέτες συγκεκριμένες στρατηγικές παρεμβάσεις. Αρχικά, συστήνεται η στελέχωση με γνώμονα τη συνολική ομάδα και όχι μεμονωμένες θέσεις, καθώς και η αυστηρή τήρηση των υποσχέσεων του employer brand. Η χρήση της τεχνολογίας πρέπει να συνοδεύεται πάντα από ανθρώπινη επίβλεψη, καθώς τα εργαλεία ΤΝ δεν πρέπει να λαμβάνουν αυτόνομα αποφάσεις πρόσληψης. Επιπλέον, προτείνεται η διατήρηση μιας γρήγορης διαδικασίας με στόχο την υποβολή προσφοράς εντός 30 ημερών. Τέλος, κρίσιμη θεωρείται η υποστήριξη του νέου εργαζομένου από την πρώτη ημέρα (onboarding), ώστε να διασφαλιστεί η ομαλή μετάβαση και η μακροχρόνια δέσμευση.
